Kelas : 1EB08
NPM : 20211472
Macam-macam sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi
atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit
yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam
bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber
daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Perkembangan sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM,
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu
konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia – bukan mesin – dan bukan semata
menjadi sumber daya bisnis.Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu
seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia
Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang
mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan
kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan.[rujukan?] Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah
departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human
resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah
suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi
atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat
tujuan, yaitu:
· Tujuan Organisasional
Ditujukan
untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam
memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara
formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu
para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap
kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam
menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
· Tujuan Fungsional
Ditujukan
untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen
sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan
organisasi.
· Tujuan Sosial
Ditujukan
untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
· Tujuan Personal
Ditujukan
untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang
dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal
karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan,
dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan,
kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan
organisasi
Pemanfaataan sumber
tenaga kerja dan kompensasi
Sumber Tenaga Kerja
- Dari dalam Perusahaan
- Teman-teman Para Karyawan
- Lembaga Penetapan Tenaga Kerja
- Lembaga Pendidikan
- Mayarakat Umum
Seleksi Tenaga Kerja
Untuk
memperoleh ppersonalia sesuai dengan kualitifikasi yang telah ditetapkan, perlu
adanya seleksi terlebih dahulu untuk memilih diantara semakin banyak calon
personalia yang benar-benar memenuhi syarat.
1) Penentuan jenis (kualitas) tenaga
kerja
Persayaratan
yang harus dipenuhi antara lain: batas minimum-maksimum usia, pendidikan
minimal yang dimiliki, pengalaman kerja yang telah diperoleh, bidang keahlian
yang dimiliki, keterampilan lain yang dimiliki, pengetahuan-pengetahuan
lainnya, dan sebagainya.
Analisa jabatan
yaitu merupakan analisah tentang segala sesuatu mengenai suatu perkerjaan
tertentu.
2) Penentuan Jumlah Tenaga Kerja
a) Analisa beban kerja : peramalan
penjualan, penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang
diperlukan untuk membuat satu unut barang.
b) Analisa tenaga kerja : untuk
menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu
priode tertentu.
3) Proses Seleksi
Tahap-tahapnya
sebagai berikut:
a) Pengisian formulir atau penyortiran
lamaran-lamaran yang masuk.
b) Wawancara pendahuluan uantuk
mengetahui secara sekilas tentang penampilan, motif berkerja, dan latar
belakang kehidupan pelamar.
c) Psycho-test, meliputi 5 hal yaitu:
1. aptitude test: menguji sikap seseorang
2. achievement test: menguji bakat
seseorang
3. interest test: menguji minat seseorang
4. personalitiy test: menguji keperbadian
seseorang
5. IQ test: menguji kecakapan seseorang
d) Wawancara lajutan, untuk menggali
bebagai informasi yang dianggap penting tentang pelamar.
e) Pengujian referensi, untuk menguji
tentang bebbagai hal tentang pelamar dari seseorang yang dianggap mengetahui.
f) Pengujian kesehatan, mengetahui apakah
kondisi phisiknya cukup memenuhi syarat.
g) Masa Orentasi, merupakan tahap
pengujian yang terakhir.
Pengembangan Karyawan
Untuk
lebih meningkatkan keterampilan kerja dengan harapan agar tingkat produktivitas
bertambah, mengurangi tingkat kecelakaan, mengurangi besarnya scrap(kerusakan
hasil), meningkatkan gairah kerja.
Terdapat
2 metode pengebangan karyawan yakni: dilakasanakan didalam dan oleh peruusahaan
sendiri, dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain.
Kompensasi
Adalah
imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh
perusahaan kepada para karyawan atas konstribusi tenaganya yang telah
diberiakan untuk mencapai tujuan perusahaan beruapa upah dan gaji. Tiga macam
teori upah ekonomi yaitu:
- Teori pasar, upah ditentukan oleh hasil proses perundingan antara karyawan sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai pembelinya.
- Teori standard hidup, upah harus memberikan jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup yang layak.
- Teori kemampuan untuk membayar, tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah
Faktor-faktornya
yaitu: pasar tenaga kerja, tingkat upah yang berlaku didaerah yang
bersangkutan, tingkat keahlian yang diperlukan, situasi laba perusahaan,
peraturan pemerintah.
Metode
Pengupahan
1)
Upah langsung,
yaitu upah yang paling sederhan, yang dibayarkan atas dasar satuan waktu
tertent, harian, mingguan, bulanan dan bahkan tahunan.
2)
Gaji ( wage),
lama waktu mengerjakan suatu pekerjaan, atau dihitung menurut tungkat upah
perjam, tamapa memperhatikan kualitas dan kuantintas produk yang dihasilkan.
3)
Upah satuan (
priece work), upah yang dibayarkan kepada para karyawan menurut jumlah produk
yang dihasilkan.
4)
Komisi, uang yang
dibayarkan untuk setiap unit barang yang terjual dan bahkan unit yang dapat
diproduksi.
5)
Premi shift kerja
(shift premium), upah diberikan kepada karyawan kerena bekerja diluar jam kerja
nolmal.
6)
Tujuan tambahan,
untuk menarik karyawan berkerja di perusahaan dalam waktu yang lama.
Upah Insentif
Adalah
untuk mendorong karyawan agar berkerja denga lebih produktif. Karakteristik
pokok dari upah insetif yang baik adalah: harus mnujukan penghargaan kepada
karyawan atas produktivitas mereka, harus dapat dipakai untuk menjumpai tujuan
produktif per karyawan secara layak, tambahan upah yang diperoleh karyawan
harus paling sedikit diseimbangkan denga biaya produksi rendah.
Macam-macam Bentuk Upah Insentif
1)
Full
Participation Plan
Merupakan
upah insentif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka,
dapat menghasilkan produksi tambahan.
2) Group Insentif
Plan
Insentif
ini diberiakn kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat
menujukan hasil yang menguntungkan seperti: peningkatan produktivitas,
penurunan biaya tenga kerja per unit, perbaikan kualitas produk, penguruangan
tingkat kerusakan produk yang dihasilakan.
Hubungan perburuhan
Hubungan
Perburuan Pancasila
Peburuhan
ini terjadi karena buruh di satu pihak manajemen pihak lain saling
membutuhkan.karyawan adalah manusia, yang hakasasinya harus dilindungi hal
tersebut berhungan dengan hubungan perburuhan pancasila. Hubungan perburuan
pancasila menghendaki pula agar setiap persoalan yang terjadi antara buruh dan
manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat sebagai tersirat dalam
jiwa pancasila itu sendiri.
Bila
terjadi ketidak-sekepakatan antar peburu dan manajemen buru mempunyai
senjata
yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antar mereka yaitu:
1) boikot ( untuk
menolak membeli barang-barang hasil produksi),
2) pemogokan(berhenti berkerja sehingga menurunkan kondisi perekonomian perusahaan),
3)
penghasutan (
untuk mendukung pemogokan yang dilakukan ),
4) memperlambat
kerja ( dilakukan oleh karyawan dengan cara mengurangi tingkat produktivitas
mereka atau mengurangi jumlah produkyang dihasilakan.
Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Pada
umumnya buruh dalam posisi lemeh, untuk mengatasinya manajemen harus dihadapi
oleh para pburuh secara bersama-sama dengan mengadakan perjajian kerja bersama
(Collective Labor Agreement).
Hak-hak
Buruh:
1)
Besarnya
gaji/upah minimal
2)
Tujangan-tujangan
yang harus diterima
3)
Hak untuk
mendapatkan santuna kecelakaan di temapt kerja
4)
Hak untuk
mendapat promosi dengan sistem penilaian yang adil
5)
Hak untu meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan melelui program training yang diberiakan oleh
perusahaan
6)
Mendapatkan
pesangon bila ia dipecat atau keluar kemauan sendiri
7)
Besar pesangon
Mengapa para pekerja mendirikan serikat pekerja ?
Sebelum
mengatahui mengapa para pekerja mendirikan serikat para pekerja kita cari tahu
trelebih dahulu apa itu serikat pekerja ?
Serikat
pekerja adalah Serikat pekerja adalah organisasi demokratis yang
berkesinambungan dan permanen dibentuk secara sukarela dari, oleh dan untuk
pekerja
Alasan
para pekerja mendirikan serikat pekerja adalah untuk :
· Melindungi dan
membela hak kepentingan kerja
· Memperbaiki
kondisi-kondisi dan syarat-syarat kerja melalui perjanjian kerja bersana dengan
manajemen/pengusaha
·
Melindungi dan
membela pekerja beserta keluarganya akan keadaan sosial dimana mereka mengalami
kondisi sakit, kehilangan dan tanpa kerja (PHK)
· Mengupayakan agar
manajemen/pmgusaha mendengarkan dan mempertimbangkan suara atau pendapat serikat
pekerja sebelum membuat keputusan
Hukum yang mengatur
hubungan antar tenaga kerja dengan manajer
a)
Closed Shop
Agreement
Hanya
berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)
b)
Union shop agreement
Mengharuskan
para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu tertentu.
c)
Open shop
agreement
Memberikan
kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja.
Sumber
hukum perburuhan adalah sumber hukum material dan sumber hukum formil. Adapun
sumber hukum materiil dari hukum perburuhan adalah pancasila. Sedangkan sumber
hukum formil dari hukum perburuhan adalah :
·
Undang-Undang
·
Peraturan lain
yang kedudukannya lebih rendah dari UU seperti PP,KEPPRES.
· Kebiasaan Adalah tradisi yang
merupakan sumber hukum tertua, sumber dari mana dikenal atau dapat digali
sebagian dari hukum diluar undang-undang, tempat dimana dapat menemukan atau
menggali hukumnya
Kebiasaan bisa menjadi hukum apabila :
·
Syarat materiil:
adnya kebiasaan atau tingkah laku yang tetap atau di ulang.
·
Syarat
Intelektual: kebiasaan itu harus menimbulkan keyakinan umum bahwa
perbuatan itu merupakan kewajiban hukum
·
Adanya akibat
hukum apabila hukum kebiasaan itu dilanggar.
·
Putusan Panitia
Penyelesaian Perselisihan Peburuhan baik daerah maupun pusat
·
Perjanjian
perburuhan, perjanjian kerja atau peraturan perusahaan
referensi
:
pengantar akuntansi
karya Pandji Anoraga
http://aindua.wordpress.com/2010/12/12/manajemen-sumber-daya-manusia
Tidak ada komentar:
Posting Komentar